![\"Bild\"](\"https:\/\/www.prnews24.com\/wp-content\/uploads\/2022\/04\/ueberstunden.jpg\" "\\"Bildquelle:")
Laut einer Studie von Gehalt.de<\/a> arbeitete 2021 jede(r) Besch\u00e4ftigte rund 3 Stunden mehr pro Woche, als er laut Arbeitsvertrag m\u00fcsste. Von diesen drei Stunden wurden aber nur ca. eine Stunde pro Woche als \u00dcberstunden mit Gehalt oder Freizeit ausgeglichen. Da stellt sich die Frage, wie kann das sein?<\/p>\nKeine Pflicht zur Verg\u00fctung von Mehrarbeit<\/strong><\/p>\n Der Grund hierf\u00fcr liegt im Arbeitszeitgesetz. Eine gesetzliche Pflicht Mehrarbeit zu verg\u00fcten, gibt es in Deutschland nicht. Wenn Besch\u00e4ftigte also ohne explizite Anordnung oder Anweisung l\u00e4nger arbeiten, dann m\u00fcssen Arbeitgeber*innen diese Zeit nicht zwingend ausgleichen.<\/p>\n Dies gilt vor allem dann, wenn Besch\u00e4ftigten nachgewiesen werden kann, dass sie nur l\u00e4nger am Arbeitsplatz bleiben, um durch die Mehrarbeit eine h\u00f6here Verg\u00fctung zu erlangen. Beispielsweise, weil sie unangemessen lang nach der Arbeit duschen und sich erst danach an der Zeiterfassung abmelden. Oder nach dem Einstempeln erst noch eine halbe Stunde fr\u00fchst\u00fccken, bevor die eigentliche Arbeit beginnt.<\/p>\n Dies ist Mehrarbeit die nicht ausgezahlt oder mit Freizeit ausgeglichen werden muss.<\/p>\n Mehrarbeit stillschweigend akzeptieren<\/strong> Klare Regeln definieren<\/strong> M\u00f6glich und zul\u00e4ssig ist es z.B. zu definieren, dass eine gewisse Zahl an Mehrarbeitsstunden mit dem Gehalt abgegolten ist. Die Rechtsprechung definiert hier keine klaren Grenzen. Die Praxis zeigt jedoch, dass 10% bis 15% monatliche Arbeitszeit durchaus \u00fcblich sind. Im Schnitt also ungef\u00e4hr 20 Stunden im Monat.<\/p>\n Aber Vorsicht: Sofern die bestehenden Arbeitsvertr\u00e4ge eine unbezahlte Mehrarbeit nicht bereits enthalten, kann eine Einf\u00fchrung von 20 Stunden unbezahlter Mehrarbeit, den Betriebsfrieden erheblich st\u00f6ren.<\/p>\n Daher unser Pro Tipp: Eine weniger drastische M\u00f6glichkeit ist es eine \u00dcbergangszeit von einer halben Stunde vor Arbeitsbeginn und einer halben Stunde nach Arbeitsende festzulegen. Diese \u00dcbergangszeit wird vom Arbeitgeber, vertraglich geregelt, nicht bezahlt. Erst wenn Besch\u00e4ftigte l\u00e4nger als diese halbe Stunde davor oder danach arbeiten, ist davon auszugehen, dass es sich tats\u00e4chlich um eine akzeptierte Mehrarbeit handelt, die vom Arbeitgeber auch bezahlt oder mit Freizeit ausgeglichen werden muss. In der Summe ergibt diese Stunde pro Tag, ebenfalls eine unbezahlte Mehrarbeit von 22 Std. im Monat.<\/p>\n Wie hoch ist die \u00dcberstundenverg\u00fctung?<\/strong><\/p>\n \u00dcberstunden werden in der Regel mit dem normalen Stundenlohn verg\u00fctet. Sofern es sich um einen Gehaltsempf\u00e4nger handelt, kann der Stundenlohn durch eine einfache Formel aus dem Bruttogehalt berechnet werden: Der Stundenlohn entspricht dann dem Bruttolohn geteilt durch 4,333 geteilt durch die w\u00f6chentliche Arbeitszeit.<\/p>\n Eine Zuschlagspflicht f\u00fcr \u00dcberstunden existiert in Deutschland nicht. Ausnahme ist, wenn dies im Arbeits- oder Tarifvertrag anderweitig geregelt ist.<\/p>\n Alternative Freizeitausgleich, Vorteile f\u00fcr Arbeitgeber*innen<\/strong> Liegt viel Arbeit an, wird die Arbeitszeit flexibel durch das Anordnen von \u00dcberstunden erh\u00f6ht. Ebbt die Auslastung ab, k\u00f6nnen Besch\u00e4ftigte das zuvor aufgebaute \u00dcberstundenkonto durch das nehmen von Gleitzeit wieder abbauen.<\/p>\n Wichtig ist, das Anordnen von \u00dcberstunden muss f\u00fcr Arbeitnehmer*innen auch zumutbar sein. Arbeitgeber d\u00fcrfen dabei nicht nur die betrieblichen Erfordernisse, sondern auch das pers\u00f6nliche Umfeld der Besch\u00e4ftigten im Blick behalten. Und vor allem gilt, die maximale Arbeitszeit von 10 Std. pro Tag darf auch bei angeordneten \u00dcberstunden nicht \u00fcberschritten werden. Das im Blick, profitieren Unternehmen und Besch\u00e4ftigte gleicherma\u00dfen davon. Unternehmen durch die bessere Auslastung, Besch\u00e4ftigte durch mehr freie Tage.<\/p>\n Fazit<\/strong> <\/p>\n Verantwortlicher f\u00fcr diese Pressemitteilung:<\/p>\n TimePunch KG fon ..: +49 (6206) 70409-00 <\/p>\n Pressekontakt:<\/p>\n TimePunch KG
\nEin anderer Fall liegt vor, wenn Mitarbeitende regelm\u00e4\u00dfig l\u00e4nger, als vertraglich vereinbart, f\u00fcr das Unternehmen arbeiten und diese Arbeit vom Arbeitgeber akzeptiert wird. In diesem Fall greift \u00a7616 BGB<\/a>, der davon ausgeht, dass eine stillschweigende Vereinbarung vorliegt, wenn das Ergebnis der Arbeit den Umst\u00e4nden nach nur gegen eine Verg\u00fctung zu erwarten ist.
\nArbeitgeber m\u00fcssen diese Mehrarbeit noch nicht einmal explizit einfordern. Das Akzeptieren der Arbeitsergebnisse gen\u00fcgt f\u00fcr diesen Fall.<\/p>\n
\nDem k\u00f6nnen Arbeitgeber*innen vorbeugen, indem sie die Umst\u00e4nde, die zur Verg\u00fctung der \u00dcberstunden f\u00fchren, klar im Arbeitsvertrag regeln.<\/p>\n
\nEine Alternative zur \u00dcberstundenverg\u00fctung ist der Freizeitausgleich. Der Vorteil f\u00fcr Arbeitgeber*innen liegt auf der Hand. Die Auslastung wird durch den flexiblen Einsatz der Mitarbeitenden optimiert.<\/p>\n
\nDie genannten Anregungen und Vorteile ergeben sich f\u00fcr Betriebe und Angestellte nur, wenn die Arbeitszeit effektiv erfasst wird. Inkludierte Mehrarbeit, \u00dcbergangszeiten vor und nach der Arbeit, Gleitzeitkonten und vieles mehr, lassen sich nur mit einem modernen Zeiterfassungssystem, wie das der TimePunch KG<\/a>, effektiv abbilden. Systematische Zeiterfassung sollten daher nicht als Problem, sondern als L\u00f6sung des Problems gesehen werden.<\/p>\n
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